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ネバダ州ラスベガスでの不法終了訴訟と請求

ネバダ州は”雇用意志”の状態であり、雇用主は一般的に何らかの理由で労働者を解雇することができることを意味します。 しかし、自由に雇用にはいくつかの例外があります。 ネバダ州の雇用主は、人種、国籍、性別、宗教、年齢、障害、性同一性/表現、または性的指向に基づいて雇用主が従業員を差別しているため、従業員を解雇したときに不当な終了をコミットします。

  1. 雇用主は、人種、国籍、性別、宗教、年齢、障害、性同一性/表現、または性的指向に基づいて従業員を差別しています。;
  2. 解雇は契約違反である、または
  3. 解雇は、従業員の法的に保護された行動(安全でない状況で働くことを拒否するなど)に対する報復である

ネバダ州の不当な解雇法は、通常、ケースに応じて15人以上の労働者を持つ雇用者に適用されます。1不当に解雇された従業員は、以下のために訴えることができるかもしれません:

  1. バックペイ
  2. 痛みと苦しみ
  3. 懲罰的損害賠償
  4. 復職
  5. 弁護士料と裁判費用

この記事では、私たちのラスベガス労働法の弁護士は議論します:

  • 1。 不正な終了の定義は何ですか?
  • 2. 不当な終了請求の根拠は何ですか?
    • 2.1. 差別
    • 2.2。 契約違反
    • 2.3。 報復
  • 3. 損害賠償は何ですか?
    • 3.1. 失われた賃金と給付
    • 3.2。 痛みと苦しみ
    • 3.3。 3.4.懲罰的損害賠償
    • 3.4. 復職
フォアグラウンドで終了文字を持つコーヒーテーブルで取り乱した従業員

違法に解雇された従業員は、雇用主

1. ネバダ州での不法終了の定義は何ですか?

不正な解雇は、雇用主が違法な理由で従業員を解雇したときです。 一般的に、ネバダ州は「意志のある」雇用状態です。2これは、雇用者が何らかの理由で、いつでも従業員を解雇することができることを意味します。 しかし、三つの主な例外があります:

  1. 解雇は、雇用者と従業員の間の契約を破る。
  2. 解雇は、従業員の性別(uality)、人種、国籍、宗教、年齢、または障害(差別的理由)に基づいている。
  3. 解雇は、特定の保護された行動(陪審義務に行くなど)3を取っている雇用者に対する報復である。

これらの例外は、以下のセクション2で完全に議論されている。 従業員を解雇する合法的な理由の例には、次のものがあります:

  • 従業員は常に遅れていた
  • 従業員は失礼だった
  • 従業員は無能だった
  • 従業員は犯罪を犯した

雇用者はまた、迷惑な笑いや政治的な所属など、一見軽薄な理由のために従業員を解雇することが許可されていることに注意してください。 解雇の理由が不当である可能性があるからといって、自動的にそれが違法であることを意味するものではありません。

2. ネバダ州の不当な終了の要求のための基盤は何であるか。

不正な終了ケースの三つの主なカテゴリは次のとおりです:

  1. 従業員が保護されたクラスの一部であり、従業員がそれのために解雇された。
  2. 雇用主と従業員が契約を結んでいて、解雇が契約の条件に違反した。
  3. 従業員が保護された行動(内部告発など)を行い、雇用主が報復として解雇された。

これらの法律はすべての雇用主に適用されるわけではないことに注意してください。 ネバダ州では、不正終了法は、一般的に15人以上の従業員を持つ企業にのみ適用されます。4不当労働者は、彼らが主張を持っているかどうかを判断するためにネバダ州の労働法の弁護士に相談する必要があります。2.1.

差別

州法に基づく雇用者は、理由が彼らと関係がある場合、従業員を解雇することはできません。

  • 人種や色
  • 国籍
  • 宗教
  • 年齢
  • 障害
  • 性別(妊娠を含む)
  • 性同一性や表現
  • 性的指向5

多くの場合、雇用者は偽のものを製造している。本当の理由は、彼らが偏見を持っているということであるとき、誰かを解雇する理由(口実)。 したがって、従業員はすべての記録を保持し、事件に関連するすべてのものを文書化することをお勧めします。 彼らは差別が役割を果たしていることを持っているより多くの証拠、雇用弁護士は、従業員が違法に終了したことを証明することができ、より良いチ

2.2. 契約違反

時には、上司とその労働者は、雇用の条件を綴る雇用契約に署名し、契約の両当事者に”誠実かつ公正な取引”の義務を課します。6ケースに応じて、これらの契約は書面または口頭で行うことができます。 いくつかの契約は非常に具体的であり、他の契約は組合を通じた団体交渉協定のように非常に広いです。

雇用主が契約条件に違反する方法で従業員を解雇した場合、従業員は雇用主に対して法的請求を受ける可能性があります。P>

例:レックスはレポーターとしてテレビ局に雇われました。 レックスは、ステーションがレックスを早期に解雇できるすべての理由を明示的に記載した五年間の契約に署名した”原因のために。”しかし、二年後、会社は彼が発砲可能な犯罪を犯していないにもかかわらず、レックスを解雇しました。 レックスは5年前に彼を解雇することによって契約に違反したためにステーションに対する訴訟の原因を持っている可能性があります。

多くの職場には、雇用、懲戒手続き、保護観察期間、解雇の条件を説明する従業員ハンドブックがあることに注意してください。 これらのハンドブックは、多くの場合、雇用主がその条件に違反した場合、不正な発砲事件の基礎となる可能性があります。2.3.

報復

雇用主は、通常、雇用主の最善の利益に害を及ぼすような方法で行動する従業員を解雇することが許可されています。 しかし、雇用者は、これらの行動が雇用者に害を及ぼす原因となったとしても、次の「保護された」行動のいずれかを取ったために報復として従業員を解雇することは許可されていません。7

  1. 陪審義務
  2. 内部告発
  3. 雇用差別請求を提出
  4. 労働者補償請求を提出
  5. fmlaを利用して
  6. 安全でない条件で働くことを拒否
  7. 違法行為に従事することを拒否
  8. 賃金と労働条件を改善するための協調的な行動を取る(組合を通じてなど)
  9. 雇用差別に関する調査に協力し、労働差別に関する調査に協力している。時間、または賃金
  10. 銃を使用して、アルコールを飲んで、または勤務外に他の法的製品を使用して

2.3.1。 陪審義務

ネバダ州の雇用者は、一般的に陪審義務に行くために従業員を解雇することはできません。 その場合、従業員は雇用主を訴えることができます:

  • 二重の失われた賃金と給付、
  • 仕事の復職、
  • 弁護士費用、および
  • 懲罰的損害賠償

陪審義務に行くことは、従業員の休暇や病気休暇から差し引かれないことに注意してください。8

2.3.2. 内部告発

ネバダ州の雇用者は、一般的に外部機関に違法行為を報告するために従業員を解雇することはできません。 内部告発の例としては、次のものがあります:

  • 国家医療委員会に医療過誤を報告する看護師
  • FDAに不衛生な条件を報告するフードサービス労働者
  • SECに詐欺を報告する銀行出納係
  • OSHA(労働安全衛生局)に危険な条件を報告するビルダー

ネバダOSHAは、解雇された内部告発者が復職や返済などの救済を追求するのを助けることができる。9

会議室に残すために黒の従業員を選抜する白い上司

彼/彼女のレースのために誰かを解雇することは違法です。2.3.3. 雇用差別

一般に、雇用差別請求を政府機関に提出したために労働者を解雇することは、連邦法とネバダ法の両方の下で不当な放電です。

  • ネバダ平等権利委員会(NERC)、または
  • 雇用機会均等委員会(EEOC)

ケースが請求プロセスを通じて解決しない場合、従業員は補償的損害賠償と懲罰的損害賠償、およびおそらく雇用の復職のための民事訴訟を提起することができます。10

2.3.4. 労働者の補償

一般的に、雇用者が労働者の補償請求を提出するために労働者を解雇することは、連邦およびネバダ州の法律に違反しています。 法的問題と同様に、従業員は、主張が誠実であることを証明する方法で文書を作成するのを助けるために弁護士を雇うことが奨励されています。11

2.3.5. FMLA

一般に、50人以上の労働者を持つ雇用者は、家族医療休暇法(FMLA)を遵守しなければなりません。 したがって、雇用者は、次のような理由でFMLAを使用して仕事を離陸する従業員を解雇することはできません:

  • 産休、
  • 病気、
  • 病気の家族の世話、および/または
  • 親戚の兵役から生じる緊急事態への対処

いくつかの例外を除いて、従業員は年に12週間のFMLA休暇を受ける権利があります。 雇用者は、FMLAの休暇中に労働者に支払う義務はないことに注意してください。12

2.3.6. 安全でない条件

一般に、雇用者は、不当に安全でない条件で働くことを拒否する労働者を解雇することはできません。13

例:ジャックは、大規模なネバダ州の会社のトラック運転手です。 ジャックは、彼のトラックがボンネットの下で喫煙していること、そして車輪が整列していないことに気づく。 彼はトラックにサービスを提供するためにお金を費やすことを拒否し、彼の上司に伝えます。 ジャックが仕事を拒否した場合、欠陥のある車両を運転することは不当に安全ではないため、上司が彼を解雇することはおそらく違法でしょう。

上記の例のトラックが凹んだフェンダーなどの化粧品の損傷のみを持っていた場合、彼はトラックを運転することを拒否した場合、ボス2.3.7.

違法行為

一般に、雇用者は、雇用者のために違法行為を行うことを拒否する労働者を解雇することはできません。14

例:ジャックは、大規模なネバダ州の会社のトラック運転手です。 会社は出荷のために遅れているので、それは時間通りに出荷を提供するために、制限を超えて二十マイルを高速化するためにジャックを注文します。 ジャックが速度を拒否した場合、制限速度を超えることは法律に違反しているため、上司が彼を解雇することはおそらく違法でしょう。

上記の例では、道路が空であるか、他のドライバーが日常的に速度を上げているかは問題ではないことに注意してください。 ジャックは、誰も怪我をすることはありませんそうであっても、彼の上司の違法な命令を実行することを拒否することができます。2.3.8.

協調的な活動

一般に、労働者は、賃金と労働条件を改善するために、解雇されることを恐れることなく行動を起こすことが許可されています。15協調活動は、典型的には、以下を含むいくつかの形態を取ることができます:

  • 抗議
  • 会議
  • ソーシャルメディアの投稿
  • 組合活動または組合活動

確かに、協調活動自体は、労働者が終了から保護されるために合法 彼らが暴力的または破壊的になった場合、雇用主はおそらく合法的にそれらを解雇することができるでしょう。2.3.9.

調査

一般に、雇用主は、以下のような問題について雇用主を調査している当局と協力して労働者を解雇することはできません:

  • 賃金、
  • 労働時間、および/または
  • 雇用差別

雇用者は、雇用者に対して証人として証言しても、労働者を解雇することはで2.3.10. 法的製品

一般に、雇用者は、それらの製品が職場で禁止されている場合でも、彼らのオフ時間に合法的な製品を使用して労働者を解雇することは 例としては、

  • タバコ
  • アルコール

雇用者は、仕事のパフォーマンスを妨げる場合、法的な非課税活動のために従業員を解雇する可能性があることに注意してください。 例えば、雇用者は、勤務外に飲酒した後に飲酒して働く人々を解雇することができます。

"雇用契約"と言う紙を引き裂くボス"employment contract"

それは雇用契約を破ることによって違法な火災の誰かです。

3. 損害賠償は何ですか?

不当な終了訴訟の原告は、以下の損害を回復することができるかもしれません:

  1. 失われた賃金と給付
  2. 痛みと苦しみ
  3. 懲罰的損害賠償
  4. 復職

裁判官はまた、被告が原告の弁護士費用と裁判費用を支払うよう命16

1. 失われた賃金と給付

不当な終了の犠牲者は、彼らが原因で焼成に失われたすべてのお金と給付を回復することができるかもしれません。

  • 賃金/給与、
  • ヒント、
  • 残業代、
  • ボーナス、
  • 保険(健康、歯科、目、生命など)。また、裁判所は、被告が原告に”将来の利益の損失”を支払うことを命じることができる。”これは原告が彼/彼女が解雇されていなかった受信を続けていただろうお金です。 原告は、彼/彼女が解雇された仕事よりも少ない支払う新しい仕事を取得した場合、原告はまた、賃金の差を回復することができるかもしれません。

    2. 痛みと苦しみ

    痛みと苦しみは、原告が発砲のために経験した精神的苦痛を指します。 これは、原告にとって非常に主観的で個人的であるため、計算するのが難しいかもしれません。 多くの場合、雇用弁護士は、原告の痛みや苦しみの程度を評価するために精神的健康の専門家の証人に依存しています。

    3. 懲罰的損害賠償

    懲罰的損害賠償は、被告を処罰し、うまくいけば、彼らと他の人が同じ間違いを犯すのを阻止することを意図しています。 これは、原告が誤って失ったものを返済することによって原告を「全体」にする補償的損害賠償(バックペイのようなもの)とは異なります。

    被告が特に衝撃的な方法で行動した場合、裁判所は懲罰的損害賠償を課すことを選択することができます。

    被告が特に衝撃的な方法で行動した 雇用の代理人は補償的な損害賠償より大いに高い場合もあるので懲罰的な損害賠償を常に追求する。

    4. 復職

    解雇された従業員は、別の雇用主と一緒に移動したいことがあります。 しかし、いくつかは戻って自分の仕事をしたいです。 ケースに応じて、裁判所は、彼らが違法に解雇労働者を再雇用するために雇用者を命じることができます。

    復職されても、従業員が将来解雇されることを意味するものではないことに注意してください。

    復職されても、従業員が将来解雇される 彼らが発砲可能な犯罪を犯した場合、雇用主は合法的にそれらを終了することができます。

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    免責事項:過去の結果は将来の結果を保証するものではありません。

    法的参照

    1. NRS613.310.
    2. Hansen v.Harrah’s,100Nevを参照してください。 60,675P.2d394(1984).
    3. 雇用差別、ネバダ州平等権利委員会の種類を参照してください。
    4. NRS613.310.
    5. NRS613.330.
    6. K Mart Corp.v.Ponsock,103Nev. 39,732P.2d1364(1987).
    7. NRS613.340.
    8. NRS6.190.
    9. NRS618.445.
    10. NRS613.330.
    11. Dillard Dep’T Stores,Inc.を参照してください。 v.ベックウィズ、115Nev。 372,989P.2d882(1999).
    12. 家族と医療休暇法、管理のネバダ州省を参照してください。
    13. D’Angelo v.Gardner,107Nevを参照してください。 704,819P.2d206(1991).
    14. Allum v.Valley Bank,114Nevを参照してください。 1313,970P.2d1062(1998).
    15. Mgmグランドホテル-リノvを参照してください。 インスリー、102ネブ。 513,728P.2d821(1986).
    16. Dillard Dep’T Stores,Inc.を参照してください。 v.ベックウィズ、115Nev。 372,989P.2d882(1999).